パートタイマー勤務評価の重要性 |
院長の重要な仕事である
スタッフの勤務評価が終了した。
これが終わると一安心である。
なぜ忙しい月末業務の最中に
勤務評価をしなければならないのだろうか?
手前味噌になるが
当院にパートタイマーで
勤務してくれている女性スタッフには
非常に優秀な人が多い。
聞いてみると
以前も別の職場で
パートタイマーとして働いていた人が大半である。
戦力となる人財なのに
なぜ前の職場を離職したのだろうか?
理由を聞いてみて多いのが
「時給が上がらなかったから」である。
この言葉から読み取るべき意味は
「お金が少なかったから」ではない。
言い換えると
「私の存在価値は何なのですか?」
である。
優秀な人ほど
自分の努力が認められなければ
モチベーションは下がる。
仕事を頑張っていることに対して
「ありがとう」と言ってあげることはとても大切である。
しかし、
それは仕事に対する正当な評価とは別問題なのだ。
ここで
勤務評価の目的についての
参考材料を挙げてみたい
(PBS「パートアルバイトマニュアル」より)
<勤務評価の目的>
勤務評価は重要なコミュニケーションツールであり、正しく実施すれば、
1対1のミーティングで個々のスタッフの勤務状態を改善していくための
最高の機会が得られます。この目的は、これまでの勤務状態を評価し、
改善できるよう指導することによって、今後の仕事ぶりを良くして行こうと
いうものです。勤務評価は、スタッフが自分のレベルを知るのに役立ち、
目標志向もできてきます。また、時給アップの基準も明確になります。
ただし、ただ単に時給を上げるためだけでないということを認識しておいて下さい
必ずしも
勤務評価=昇給
ではないことが特徴である。
定期的に仕事への姿勢を評価し
さらに業務遂行レベルを向上させるのが目的である。
勤務評価の実行頻度は
3ヶ月に1回である。
時給が上がることは誰でも嬉しい。
しかし
優秀な女性スタッフは
自分の時給が上がった理由に
整合性がなければ納得しない。
顔色を見て
絶妙なタイミングで時給アップする院長は多い。
しかし
雇われ分院長には
そのマネはできない。
だからこそ
勤務評価の仕組みを作ることが
人財の確保しておくためにとても重要になる。
最近、色んなモチベーションアップの
コミュニケーションなどがクローズアップされている。
しかし
勘違いしないよう注意してたいことは
スタッフのモチベーションアップは
「しかけ」で行なうものではなく「しくみ」で行なうものだということである。
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